Op de ATANA soos van 18 juni @droog waren te gast Judi Mesman, hoogleraar aan de Universiteit Leiden, en Anthony Heidweiller, adjunct-directeur Academie Theater en Dans. Judi Mesman voerde 40 diepte-interviews uit met mensen van kleur in leiderschapsposities in de (semi) publieke sector (inclusief de culturele sector). Aanleiding was een gesprek dat zij had met Anthony Heidweiller over het patroon dat hij signaleerde en waarvan hij vond dat verder onderzoek noodzakelijk was. Hij heeft hierin een duidelijke missie. Zij pakte de handschoen op.
Haar onderzoek leidde tot de belangrijke wetenschappelijke studie LEIDERSCHAP IN KLEUR. Daaruit blijkt dat vrijwel alle geïnterviewden op weg naar de top, zich hebben aangepast aan de dominante normen. Tijdens de soos gingen Anthony Heidweiller en Judi Mesman in gesprek over de onderzochte patronen en vooral hoe we die, door de krachten te bundelen, kunnen doorbreken. Het gesprek werd geleid door moderator Maurice Seleky.
De discussie vond plaats aan de hand van de aanbevelingen uit het rapport. Judi maakte meteen duidelijk dat de aanbevelingen gericht zijn op de omgeving van de Leiders en niet voor de Leiders van Kleur. In de discussie werd vaak teruggegrepen op de eerste aanbeveling waarin staat de organisatie ‘er wel eerst klaar voor moet zijn’. Maar waarom wachten tot ‘men’ er klaar voor is? Moet je niet gewoon beginnen? Judi gaf aan dat de kans groot is dat deze mensen ‘op een glazen klif‘ terecht komen. Een glazen klif wil zeggen, een plek waar al veel problemen zijn en waar ‘de nieuwe (zwarte) leider’ het allemaal moet gaan oplossen en in de praktijk in het ravijn dondert. Dat wil je niemand aandoen. Judi gaf aan dat 12 van de 40 geïnterviewden niet meer op hun positie zaten die ze na 2020 hadden verworven: ze zitten ofwel ziek thuis of zijn weggegaan.
Iemand uit het publiek miste de verdiepende laag die gaat over het belang van diversiteit aan de top. Wat de meerwaarde is van het meervoudig perpectief dat je hiermee creëert. Velen gaven in de discussie aan dat ‘wit’ nu aan zet is. Anderen vertelden moe gebeukt te zijn en voelen dat hier nog een lange weg te gaan is. Welk werkgever doet het werkelijk goed? Maurice refereerde aan het huidige politieke klimaat waarbij ‘de werkcultuur’ op landelijk niveau in elk geval niet beter lijkt te worden.
Judi gaf aan dit zeker ook te zien maar tegelijkertijd optimistisch te zijn over wat er allemaal in het veld is aanwezig is aan krachtige mensen, bewegingen en organisaties. ‘Die krijg je niet meer terug in de fles’. Anthony deed een oproep aan de kunsten die hierin een voortrekkersrol kunnen gaan spelen. ‘Juist in deze tijd zullen de kunsten hun rol moeten pakken om structuren te doorbreken of dat in elk geval te agenderen.’
De aanbevelingen zijn:
1. Bezint eer je begint: is de organisatie klaar voor ‘kleur’ aan de top? Is er voldoende draagvlak, steun van bovenaf en motivatie om vanzelfsprekendheden te bevragen?
2. Wees realistisch: Problemen in een organisatie rond diversiteit en inclusie worden niet opgelost door één persoon van kleur in een leiderschapspositie. Mandaat en breed gedeelde verantwoordelijkheid zijn noodzakelijk.
3. Neem de ervaringen, zorgen en suggesties van werknemers en leiders van kleur over beperkende normen en racisme in de organisatie serieus. Niet wegkijken, ontkennen, of bagatelliseren.
4. Verleg de focus op individuen en interpersoonlijk gedrag naar een focus op structuren en de werkcultuur als het gaat om een inclusieve organisatie
5. Vermijd de valkuil van een focus op de gemarginaliseerde groep als bron van problemen of gebrek aan succes. Verleg de aandacht naar de hele organisatie zodat beweging van alle kanten komt en niet afhangt van het aanpassingsvermogen van mensen van kleur.
Dowload HIER het hele rapport
