Dit najaar gaat het ATANA-programma Divers en Inclusief aan de Top in Groningen en Den Haag. Hoe hebben eerdere deelnemers dit éénjarige-traject ervaren? Twee oud-trainees en hun mentoren delen hun ervaring. 

door Nienke Piena

Waarom zou je lid willen worden van een Raad van Toezicht van een culturele organisatie? Voor Jane Hempenius (50), directeur bedrijfsvoering bij JINC, past de stap naar een toezichthoudende rol bij haar verlangen om zichzelf te blijven ontwikkelen. In 2022 was ze trainee bij de Raad van Toezicht van het Mauritshuis en sinds januari 2023 lid van de Raad van Toezicht van de Christelijke Hogeschool Ede. ‘Ik volg elk jaar wel een cursus of opleiding en wilde ook graag ervaring opdoen in een Raad van Toezicht.’ Daarnaast raakt het thema ’toezichthouderschap’ volgens Hempenius aan een belangrijke maatschappelijke verantwoordelijkheid van ons allemaal om misstanden te signaleren en voorkomen. In professionele setting, maar ook als individu. ‘Bij grote kwesties in de samenleving heb je ten eerste een dader en een, of meerdere, slachtoffers’, legt ze uit. ‘Maar daar staan ook mensen omheen. Wat doen zij als ze iets signaleren dat niet klopt? Wat zou ík doen? Om daar meer over te weten te komen, ben ik op zoek gegaan naar een formele uiting van zo’n bewakende, signalerende rol.’ Hempenius maakte gelukkig geen misstanden mee, maar merkte wel dat ze naast het bieden van ondersteuning, voldoende kritisch durfde te zijn tijdens vergaderingen van de Raad. Een goede grondhouding, vindt Rob Lelieveld (60), toezichthouder bij het Mauritshuis, en mentor voor Hempenius tijdens haar traineeship. ‘Als toezichthouder moet je de juiste, prikkelende vragen stellen. Alleen zo kun je achterhalen of de directie tijdens het opstellen van beleid alle facetten van een beleidsonderwerp voldoende heeft gewogen.’

Ook Nora Ledrhem (41), communicatieprofessional en in 2022 trainee bij de Raad van Toezicht bij Korzo, was nieuwsgierig naar een functie in een Raad van Toezicht. ‘Ik wilde graag op een nieuwe, bijkomende manier een bijdrage leveren aan de cultuursector waarin ik al jaren werk’, motiveert ze haar interesse. Tot ze van het ATANA-programma hoorde, had ze echter het gevoel dat zo’n rol voor haar (nog) niet was weggelegd. ‘Een plek in een Raad van Toezicht voelde voor mij elitair. Ik had bovendien het idee dat je eerst een lange carrière moest hebben gehad om in aanmerking te komen.’ Ledrhem heeft dankzij haar tijd bij Korzo en de trainingen van ATANA een duidelijker beeld gekregen van een Raad van Toezicht, vertelt ze. Daarnaast heeft ze waardevolle inzichten opgedaan over haar eigen positie in de cultuursector én de maatschappij. ‘Ik heb ervaren dat iedereen vanuit diens eigen expertise en levenservaring een waardevolle bijdrage kan leveren aan het beleid van een organisatie, omdat ieder individu vanuit een ander perspectief meedenkt over een beleidskwestie. Het heeft me doen inzien dat ik minder bescheiden hoef te zijn dan ik dacht: ik hoef mezelf niet klein te houden.’ Haar tijd als trainee was alleen al om die reden een waardevolle ervaring, stelt Ledrhem, en hoeft voor haar geen directe opstap te zijn naar een volwaardige functie. ‘Maar ik sta daar zeker voor open.’

Vinkjes zetten

Ledrhems initiële perceptie van een Raad van Toezicht als een elitaire aangelegenheid waarin zij geen plaats heeft, komt misschien voort uit het feit dat veel Raden van Toezicht in de cultuursector nog voornamelijk bestaan uit ‘oudere, witte, hoogopgeleide mannen’, zoals Diebrichje Brands, sinds 2021 voorzitter van de Raad van Toezicht bij Korzo, het verwoordt. Het helpt niet mee dat veel Raden van Toezicht op zoek zijn naar mensen met ervaring in een toezichthoudende rol, vult Lelieveld aan. Want waar moeten nieuwkomers, die op allerlei manieren verschillen van de huidige toezichthouders, hun ervaring dan opdoen? Ook de menselijke neiging van bestuurders om sollicitanten aan te nemen waarin ze zichzelf bewust of onbewust herkennen, vertraagt de transitie naar een meer diverse en inclusieve sector, vermoedt Ledrhem. ‘Met een andere culturele achtergrond, loopbaan of sociaal-economische achtergrond is de kans groot dat je jezelf extra moet bewijzen tijdens een sollicitatiegesprek. Zo krijgt de een sneller kansen dan de ander, ervaring of niet.’

‘Die houding moet worden doorbroken’, vindt Brands. ‘Ik zie het zelf ook gebeuren, zelfs bij organisaties die bewust diversiteit en inclusiviteit nastreven en daarbij de hulp inroepen van gespecialiseerde bedrijven zoals Binoq ATANA. Bij een gelijkwaardig aanbod van meer ‘diverse’ kandidaten en mensen uit het eigen netwerk, zijn ze toch geneigd voor die laatsten te kiezen.’ Het streven naar meer diversiteit en inclusie lijkt soms meer opgelegd dan oprechte interesse, zeggen Hempenius en Ledrhem. Hempenius: ”Diversiteit en inclusie’ is meer dan het toevoegen van mensen die op papier de diversiteit bevorderen. Je moet de input van die mensen vervolgens ook serieus nemen. Wanneer ik door recruiters word benaderd, schiet het wel eens door mijn hoofd: moet je een vinkje zetten of wil je mij?’

Verschillende perspectieven

Het streven van Divers en Inclusief aan de Top om wérkelijke diversiteit en inclusiviteit te bewerkstelligen was voor de directie en Raad van Toezicht van het Mauritshuis een belangrijke reden om deel te nemen aan het programma, vertelt Lelieveld. ‘Het Mauritshuis is er voor alle Nederlanders. Vanuit die doelstelling zijn we een aantal jaar geleden begonnen met het benaderen van andere doelgroepen om naar het Mauritshuis te komen. Maar diversiteit en inclusie gaat natuurlijk niet alleen over het soort bezoekers dat je aantrekt: mensen moeten ook op bestuurlijk niveau kunnen aansluiten. Daar hopen we op deze manier aan bij te dragen. Het traineeship biedt gemotiveerde aspirant-leden de kans om te leren over de mogelijkheden van een rol in een bestuur, maar dus ook, en belangrijker nog, de gelegenheid om een cv te bouwen.’

Diversiteit is cruciaal voor goed toezichthouderschap, stelt hij. ‘De Raad van Toezicht van het Mauritshuis loopt uiteen van mensen met ervaring in de cultuursector en op juridisch vlak, tot mensen met een achtergrond in HR of financiën. ‘Al die verschillende achtergronden zorgen ervoor dat je beleidskwesties vanuit verschillende invalshoeken kunt beoordelen. Die pluriformiteit is onmisbaar om een bestuur goed te kunnen adviseren.’ Een voorbeeld: ‘Vrouwen zijn in het algemeen iets sensitiever, is mijn ervaring. Ze hebben bijvoorbeeld meer oog voor de impact van een koerswijziging op de werkdruk.’ Brands vult aan: ‘Een jonger iemand heeft minder carrière opgebouwd, maar weet misschien juist goed hoe je een jong publiek enthousiast maakt voor een voorstelling.’ Ze noemt deelname aan het programma van ATANA een logische keuze. ‘De raden van toezicht in de cultuursector, maar ook daarbuiten, móeten diverser. ATANA ondersteunt deelnemende organisaties tijdens dit traject bij de selectie en begeleiding van meer diverse kandidaten én biedt hen trainingen aan op het gebied van inclusief leiderschap. Ik zou het een gemiste kans vinden om daar als culturele instelling geen gebruik van te maken!’

Rollenspel
Al op de tweede trainingsdag bij ATANA kregen de trainees een simulatie-vergadering van een Raad van Toezicht voorgeschoteld, vertelt Hempenius. ‘De zakelijk directeur van het Koorenhuis gaf ons de originele vergaderstukken van zijn Raad van Toezicht een maand eerder en wij als ‘leden’ moesten daar gezamenlijk een reactie op formuleren.’ Een leerzame ervaring, vinden beide oud-trainees. Hempenius: ‘We wilden het allemaal zó goed doen dat we de balans tussen het ondersteunen en het controleren van de organisatie een beetje uit het oog verloren. We benaderden de stukken alsof we daarin iets moesten vinden dat niet klopte, waren erg fel tegenover ‘onze’ directeur. ‘Weet je wel wat je aan het doen bent?’, dat soort vragen. Dankzij zijn feedback zag ik in hoe heftig je als groep kunt overkomen.’ Ze is er niet minder kritisch door geworden, lacht Hempenius. ‘Maar ik let nu wel beter op hóe ik iets zeg.’ Ledrhem: ‘Ik merkte daarnaast dat je snel de neiging hebt mee te gaan in elkaars rol. Ik heb geleerd om tijdens vergaderingen beter stil te staan bij mijn motivatie voor een bepaald standpunt: denk ik er écht zo over of laat ik me meevoeren door de groepsdynamiek? Ik vond het erg fijn om eerst wat ervaring te kunnen opdoen met dat soort rollenspellen en oefen-casussen, en met die kennis op zak aan te schuiven bij de echte vergaderingen bij Korzo.’

De overstap van een uitvoerende baan naar een toezichthoudende functie is even wennen, weet Lelieveld. Een Raad van Toezicht komt zo’n vijf keer per jaar samen, terwijl een directie dagelijks samenwerkt en dus beter op de hoogte is van lopende zaken. ‘Voor een beginnend lid of een trainee kan dat verschil in kennis overweldigend voelen. Je bent geneigd in de details te duiken, álles te willen overzien.’ Hij raadt (aspirant-)leden aan zich te richten op een deel van de organisatie. ‘Wanneer je je op je eigen expertise focust, zoals communicatie of financiën, kun je de directie kundig ondersteunen en uitdagen zonder steeds de héle organisatie te hoeven overzien.’ Jane vulde haar rol in dat opzicht goed in, zegt Lelieveld. ‘Ze had na dit jaar in principe zó kunnen doorgaan als lid.’

Warm bad
‘Ons doel was om trainees volwaardig te laten meedraaien’, zegt Brands. ‘Dat is makkelijk gezegd, maar je moet je continu bewust blijven van dat voornemen en als team je best doen een veilig klimaat te creëren. Ik heb mijn best gedaan benaderbaar te zijn en realistische verwachtingen te scheppen. Tijdens zo’n beperkte periode – een jaar – kun je namelijk maar tot op zekere hoogte kritisch en sturend zijn. Het gaat voor een trainee evenzeer om het meemaken van het proces. Het helpt wel als een trainee de rol volledig oppakt, zoals Nora. Zij durfde het woord te nemen en kritische vragen te stellen.’

‘Ik voelde me serieus genomen’, beaamt Ledrhem. ‘Ik werd meteen toegevoegd aan de WhatsAppgroep van de RvT en heb altijd het gevoel gehad dat ik al mijn vragen kon stellen. Diebrichje en ik dronken daarnaast regelmatig even samen een kop koffie om te praten over mijn ervaringen, zo voelde ik me snel thuis. We bezochten ook samen voorstellingen, waardoor ik de organisatie ook vanuit de dagelijkse praktijk leerde kennen.’ Brands gaf Ledrhem tips: ‘Durf je stem te laten horen, ook als je het idee hebt dat niet iedereen je mening deelt’. Ledrhem: ‘Zo heb ik tijdens een presentatie over een nieuw muziekproject stevig doorgevraagd op de term ‘nieuwe muziek’. De benaming voelde voor mij erg niche, met het risico dat je groepen mensen uitsluit. De medewerker die de presentatie gaf, was blij met mijn vragen. Het maakte hem bewust van mogelijke implicaties van zijn woordkeuze.’

‘Het Mauritshuis was een warm bad’, herinnert Hempenius zich met een glimlach. ‘Ik had een zakelijke sfeer verwacht, maar de leden van de Raad waren erg open en warm naar elkaar. Ook ik werd vanaf het eerste moment benaderd als volwaardig lid.’ Zo’n goede onderlinge sfeer is cruciaal om een Raad van Toezicht goed te laten functioneren, leerde ze. Het is een inzicht dat ze haar verdere carrière meeneemt. ‘Alleen wanneer je je voldoende gesteund voelt door de rest van de groep, kun je zeggen wat er gezegd moet worden.’

 

 

Jane Hempenius, RvT-trainee Mauritshuis

Rob Lelieveld, mentor RvT Mauritshuis

Nora Ledrhem, trainee Bestuur Korzo

Diebrichje Brands, mentor Bestuur Korzo